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專業技術型人才，對于我市民營企業的發展及其重要。決定企業產品質量的三個主要因素是：生產設備、原料、員工素質。前兩個因素可以通過加大投資解決，而員工素質的高低及其是否具有“工匠精神”，作為決定產品質量的重要因素，不是簡單的加大投資就能解決。雖然加大投資提高從業者薪資可以在一定程度上吸引人才，但人是復雜的綜合體，不僅有薪資的需求，還有事業上升空間、企業文化氛圍、和諧工作環境、配偶就業、子女就學、家庭置業等方面的需求，如何吸引和留住人才對企業而言是一門學問，也需要政府加大政策支持和引導力度。

一、存在的問題

（一）我市民營企業存在“招工難”、“留人難”等問題。我市民營企業大部分處于產業鏈低端，只能生產原材料、配件、零部件等。中高端企業非常少，比亞迪叉車生產企業處于產業鏈的中端，這類企業在我市也非常少。小而不強的現狀決定了企業在引進高端人才方面存在很大困難，一個行業管理領域、研發領域、生產領域的高端人才主導著這一行業的話語權，在互聯網+和粉絲經濟的時代，優秀人才是行業粉絲的風向標。我市民營企業的產業鏈不夠高端，企業用人存在兩難：一是招工難。主要表現在招一般的文員容易，招高級管理、研發人才特別難；招普通工人容易，招技術熟練的操作工人特別難。二是留人難。企業千辛萬苦招來或引進來的人才，大多數不愿意長期留在韶關工作，即使企業給其高于珠三角等發達地區的工資也難以挽留，發達城市的生活對人才的吸引力更大，即使待遇更低、生活壓力更大、工作節奏更快，就業者也更愿意在發達地區就業。

（二）韶關成為人才培養地和輸出地。本地民營企業吸納人才及其困難，只能自我培養人才。通過生產實踐和實際工作，努力把普通工人培養成技術工人，把普通文員培養成管理人才，但企業自我培養人才人才的想法經常是一廂情愿，不少就業者把韶關的企業看做實習基地，等自身技術熟練了、經驗豐富了，就辭職“東南飛”，去珠三角等發達地區謀求新的職業。如此一來，韶關成為人才的培養地和輸出地，從業人員流動性極大，人才隊伍不穩定，不利于本地企業的發展。

二、原因分析

（一）文化大環境不利于人才戰略。一是如果一線技術員或生產者長期呆在一個企業，在收入不高、職位不高的情況下不選擇跳槽，就不得不承受較大的家庭壓力，家人會認為自己“沒本事”、“沒出息”。既不創業又不跳槽的生產一線從業人員免不了遭到親戚朋友的鄙視，這對整個行業具有“工匠精神”的人才發展極為不利。二是韶關的發展水平較落后，很多從業人員寧愿去競爭壓力大、生活壓力大的發達地區就業，也不愿意在韶關本地就業，否則很容易遭親戚朋友看不起。三是跳槽成本低，企業好不容易培養的人才，很容易被另一個企業出更高的薪資報酬挖走，尤其是韶關本地民營企業大多數處于產業鏈低端，在人才競爭中處于絕對劣勢。

（二）企業自身存在不利于人才發展的因素。我市大部分民營企業小而不強，文化氛圍不濃，缺乏現代管理制度，導致人才不愿意長期留在韶關發展。一是人才的事業上升渠道不暢通。二是長期以來不少企業重業務輕技術，專業技術型人才的待遇始終比不上人脈資源多、客戶多、銷售記錄好的業務型人才。

（三）我市現有的人才機制對民營企業幫助不大。我市近年來高度重視人才戰略，出臺了《2017韶關選拔百名享受市政府特殊津貼人才公告》和《2017年韶關市引進百名緊缺適用人才公告》，加了大人才培養和引進力度。對于我市大多數民營企業而言，這類人才政策無法發揮直接的幫助作用。一是對人才的定義不同。政策中定義的人才，具備高學歷、高職稱，有科研成果、創新成果，產生了顯著的經濟效益和社會效益。我市的民營企業，大多小而不強，其人才定義是只要能為企業創造價值的都是人才，不一定要高學歷、高職稱，。但現有人才政策的受益者基本上是事業單位、國有企業的人才，民營企業職工隊伍中很難找出符合條件享受優惠政策的人才，故無法享受優惠政策。二是人才政策的優惠措施缺乏吸引力。我市享受市政府特殊津貼人才的待遇，主要是每人每年2萬元特殊津貼、申報科研項目優先安排科研經費、定期組織學習考察。這些優惠政策對民營企業的人才吸引力不大。對大多數人才而言，成家方可立業，解決其配偶就近就業，子女就近入學，家庭就近置業，比任何經濟上的優惠政策更有助于吸引和挽留人才。

（四）校企合作發揮的作用有限。目前韶關本地企業通過校企合作模式卻很難受益，企業方花費了不少人力、物力、時間、精力等成本，雖然培養了一批能夠適應崗位需要的技校畢業生，但難以留住人才。

三、意見和建議

（一）適當調整我市人才政策。在制定政策的過程中，應多走訪用人單位，聆聽來自基層的呼聲。一是針對人才定義不同的問題，建議擴大企業選拔人才的自主性。在原有人才選拔推薦程序的基礎上，進一步照顧民營企業，對我市的重點企業、重點培育項目、納稅大戶等，給他們一定的人才名額，適當降低學歷、職稱、科研成果、社會效益等硬指標的要求，從稅收、經濟效益等角度衡量其貢獻，讓企業自主推薦和選拔人才享受市政府的優惠政策。二是調整優惠措施，把對人才簡單的經濟補貼轉為全方位的關懷。從成家立業的角度，全面考慮人才的家庭和生活需求，首先要盡量幫助優秀人才解決兩地分居問題，通過工作調動、就業引導等方式，努力讓夫妻雙方能夠就近就業；其次要幫助解決子女就學難題，在產業園區、企業聚集地周邊建立普惠性幼兒園、全日制中小學等，滿足從業人員子女入學需求。三是引導就近置業。對于民營企業的優秀人才安家落戶，要予以一定的安家費補貼，或者就近優惠買房置業。

（二）校企合作要發揮挽留人才的作用。目前，本地職業技術學校培養的人才在本地的就業率低，大多數技校畢業生向往經濟發達地區的現象需要我們加以引導和改變。一是進一步引導加強校企合作。促進企業與職業技術學校的交流與溝通，在教學過程中根據本地企業的實際情況合理設置學科專業，并促進學校方面招生與教學并重，及時更新知識結構，培養符合本地需要的從業人員。二是引導畢業生本地就業。企業方提供的實習崗位要讓技校學生了解企業的薪資待遇、用人機制，感受到企業的生產力、文化氛圍、環境魅力，讓技校學生對企業產生信心和感情，學校方面要注意在教學過程中引導學生加大對本地企業的認可度，培養就業意向。建立激勵機制，對于引導學生本地就業成績顯著的學校，政府部門要予以表揚和獎勵。政府部門也可以給校企合作雙發下任務、定指標，要求本地企業贊助培養的技校畢業生留韶就業比例達到一個定值。三是加強與外地優質技術學校合作。通過政府牽頭，促進企業放寬用人眼光，加強與外地優質的職業技術學校合作，重點引導專業對口的學生來韶實習并吸引其就業。

（三）形成在韶就業為榮的文化氛圍。青年就業者不愿意在韶關發展，主要是因為韶關屬欠發達地區，在韶就業不僅擔心自己的前途，還擔心會被親戚朋友看不起。為此，實施人才戰略，需要宣傳部門的大力支持，一方面宣傳韶關現有的發展成果，描繪韶關未來發展的美好藍圖，讓韶關人熱愛韶關，本地的畢業生樂意在本地求職就業；另一方面要參考央視《大國工匠》的宣傳方式，大力宣傳韶關民營企業的優秀人才及其“工匠精神”，宣傳企業為引進和培養人才做出的積極努力，避免就業者擔心本地就業的個人前途問題。

（四）引導企業招對人才。企業為了解決“招工難”問題，往往花費大量精力向大中專院校和職業技術學校的畢業生招工。這類應屆畢業生往往志向遠大，更愿意去北上廣等一線城市闖一闖，因此企業招募應屆畢業生事倍功半。而在外闖蕩了幾年乃至十幾年的就業者，很容易認識到發達地區的生活成本、競爭壓力非常大，繼而萌發回家鄉成家立業追求相對穩定生活的念頭。企業招工，就應該招對人才，對有豐富工作經驗的發達地區回流人才予以高度重視，以吸納“鄉賢”的名義招募他們，既照顧了回流人才的面子問題，緩解了企業的招工難題。政府層面應對企業招募人才予以適當引導，一是對回韶就業的優秀人才予以宣傳，發揮示范效應。二是在產業布局的時候注重輕重工業搭配，因為不少回流人才追求穩定生活，有成家立業的需求，合理搭配產業布局可以促進區域從業人員性別比例平衡，解決從業人員成家難問題。

（五）促進企業堅持技術與業務并重。要加強對我市民營企業的用人機制加以引導，避免重業務輕技術的現象，應注重保障生產一線員工的權益，讓他們更多更合理地享有企業發展的成果。要引導企業建立技術至上的發展觀念，重視技術、重視生產，讓技術成熟、敬業愛崗的生產者有更多機會進入領導崗位，并適當提高其薪資報酬。

（六）提高人才的跳槽成本。針對企業人才惡性競爭，須提高從業人員的跳槽成本，用經濟手段促使人才一心一意就業。通過政府指導企業合理設定勞動合同，適當提高違約金額度，使從業人員不敢隨意跳槽。

（七）提高企業活力。珠三角等沿海發達地區的企業經常聘請實力雄厚的專業培訓機構和國內外優秀講師來培養人才，提升企業的整體管理水平，韶關屬于山區，本地企業很少開展類似培訓。為此，建議政府引導本地及外地的高校和職業技術學校與韶關的企業合作，聘請優秀講師對從業人員進行系統培訓，不僅要提高從業人員的業務能力和工作水平，更重要的是讓他們認識到企業的優秀文化和自身的發展前景，提高韶關企業的凝聚力和競爭力。